Hệ số lương cơ bản là gì? Được tính như thế nào?

Hệ số lương là hệ số thể hiện sự chênh lệch tiền lương giữa các mức lương theo ngạch, bậc lương (lương cơ bản) và mức lương tối thiểu. Hệ số lương là một trong các yếu tố cơ bản của thang, bảng lương.

XEM THÊM: Cách tính bảo hiểm xã hội như thế nào?

Quy định pháp luật về hệ số lương

1. Quy định chung về hệ số lương

Dựa trên các yếu tố như mức độ tiêu hao lao động của các công việc (nhóm công việc) cụ thể, mối tương quan tỉ lệ thuận giữa chúng với mức tiền lương, sự cân đối mức lương giữa các công việc trong ngành và giữa các ngành… Nhà nước xây dựng hệ thống hệ số lương trong thang, bảng lương của các ngành, nghề.

Hệ số lương là cơ sở (trực tiếp hoặc gián tiếp) để trả lương, tính chế độ bảo hiểm xã hội, tính tiền lương làm thêm giờ, ngừng việc, nghỉ phép… cho người lao động trong khu vực nhà nước. Trong các đơn vị kinh doanh, người sử dụng lao động có thể xây dựng, điều chỉnh hệ số lương phù hợp với yêu cầu của đơn vị và theo quy định của pháp luật, đảm bảo lợi ích cho người lao động.

2. Cách tính lương cơ bản theo hệ số lương ?

Lương cơ bản là gì?

Hiện nay, không có văn bản pháp luật nào quy định về lương cơ bản. Tuy nhiên, có thể hiểu, lương cơ bản là mức lương thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, tùy thuộc vào tính chất, yêu cầu của từng công việc cụ thể.

Hay chính xác hơn, lương cơ bản là mức lương thấp nhất mà người lao động có thể nhận được khi làm việc trong một doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, đơn vị nào đó. Mức lương cơ bản không bao gồm các khoản phụ cấp, tiền thưởng, phúc lợi và các khoản thu nhập bổ sung khác.

Cách tính Hệ số lương cơ bản ?

Theo Nghị định 49/2013 của Chính phủ, cách tính lương theo hệ số được áp dụng thống nhất theo quy định về thang lương – bảng lương. Công thức chung như sau:

Mức lương hiện hưởng = Mức lương cơ sở x Hệ số lương hiện hưởng

– Cụ thể, mức lương cơ sở được điều chỉnh tăng dần qua các năm:

Năm áp dụng	Thời gian áp dụng	Mức lương cơ sở
2013 – 2016	Từ 1/7/2013	1.150.000 đồng/tháng
2016 – 2017	Từ 1/5/2016	1.210.000 đồng/tháng
2017 – 2018	Từ 1/7/2017 đến 30/6/2018	1.300.000 đồng/tháng
2018 – 2019	Từ 1/7/2018 đến 30/6/2019	1.390.000 đồng/tháng
2019 – 2020	Từ 1/7/2019 đến 30/6/2019	1.490.000 đồng/tháng
2020	Từ 1/7/2020	1.600.000 đồng/tháng
		(Chưa áp dụng do tác động của đại dịch Covid – 19)

Cùng với đó, do diễn biến phức tạp của dịch Covid-19 khiến cho nền kinh tế khó khăn nên Hội đồng tiền lương Quốc gia đã trình Chính phủ đề xuất không tăng tiền lương tối thiểu vùng năm 2021. Nếu phương án này được Chính phủ lựa chọn thì năm 2021 tới đây mức lương tối thiểu vùng sẽ được giữ nguyên theo quy định tại Nghị định 90/2019/NĐ-CP:

Mức lương tối thiểu vùng	Áp dụng với doanh nghiệp thuộc:
4.420.000 đồng/tháng	Vùng I
3.920.000 đồng/tháng	Vùng II
3.430.000 đồng/tháng	Vùng III
3.070.000 đồng/tháng	Vùng IV

XEM THÊM: Thông tư 30/2018/tt-byt vê về danh mục và tỷ lệ, điều kiện thanh toán

Lương cơ bản có phải là lương đóng bảo hiểm không?

Trước đây, doanh nghiệp thường lấy lương cơ bản làm mức đóng bảo hiểm xã hội hàng tháng cho người lao động, tuy nhiên, hiện nay, mức đóng bảo hiểm xã hội bao gồm cả mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác (khoản 2 Điều 89 Luật Bảo hiểm xã hội 2014).

Trong đó, các khoản bổ sung khác được xác định theo quy định tại điểm a khoản 2 và điểm a khoản 3 Điều 4 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH. Do vậy, các khoản thu nhập của người lao động để tính đóng Bảo hiểm xã hội gồm:

1 – Tiền lương;

2 – Phụ cấp chức vụ, chức danh;

3 – Phụ cấp trách nhiệm;

4 – Phụ cấp nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;

5 – Phụ cấp thâm niên;

6 – Phụ cấp khu vực;

7 – Phụ cấp lưu động;

8 – Phụ cấp thu hút;

9 – Phụ cấp có tính chất tương tự;

10 – Các khoản bổ sung xác định được mức tiền cụ thể cùng với mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động và trả thường xuyên trong mỗi kỳ trả lương.

3. Phân tích các nguyên tắc pháp lý điều chỉnh Hệ số lương cơ bản

– Nguyên tắc tôn trọng sự thoả thuận của các bên về tiền lương trong quan hệ lao động.

Với tư cách là giá cả sức lao động, tiền lương được hình thành y sở sự thoả thuận tình nguyện và không trái pháp luật. Biểu hiện rõ nét nhất của việc phân phôi tiện dụng kinh tế quan hệ lao động ở phạm vi doanh nghiệp kể riêng và của toàn xã hội nhắc chung. người lao động sở hữu quyên định đoạt sưc lao đọng yơi giá cả dựa trên ý chí của mình trong mối tương quan thông nhât ý chí sở hữu người tiêu dùng lao động. Vì vậy, lương lậu bắt buộc do chính những bên của quan hệ cần lao quyết định, bởi chỉ có họ mới hiểu rõ nhất ở nơi mình khiến việc, điều kiện lao động và tiêu dùng lao động, khả năng đảm bảo chi trả và mức chi trả bao nhiêu là thoả đáng có hao chi phí sức cần lao của minh, sự phân chia thuận tiện như thế nào là công bằng và phù hợp. Nói cách khác, việc đảm bảo trả lương theo năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc thuộc về quyền của người dùng lao động và thoả thuận cụ thể về mức giữa các bên. Đương nhiên, sự thỏa thuận đó nằm trong phạm vi của pháp luật, điều ấy cũng đồng nghĩa sở hữu việc các bên phải chịu sự điều chỉnh của pháp luật bằng những quy định pháp luật về tiền lương, đặc trưng về lương tối thiểu. người cần lao và người tiêu dùng lao động không được thoả thuận mức lương phải chăng hơn mức tối thiểu theo luật định.

Nội dung nguyên tắc này thể hiện ở việc luật pháp cho phép và bảo đảm cho những bên có quyền thoả thuận về lương lậu trong quan hệ lao động, bao gồm cả quan hệ lao động cá nhân và tậj thể. Tiền lương là một nội dung của hợp đồng cần lao và với th là 1 nội dung của thương thảo tập thể, thoả ước cần lao tệ thể. Sự thoả thuận này còn được tôn trọng và bảo đảm thực hành bất kì thời khắc nào trong quá trình thực hiện hợp đồng, thoả ưc’ những bên đều sở hữu quyền đề nghị yêu cầu đổi thay và thương thảo mức lương đã thống nhất. Thực tế cho thấy, 1 trong các dung quan trọng nhất của thoả ước lao động tập thể hay hợp đ cần lao chính là việc thoả thuận tiền lương. Với thoả ước động tập thể, lúc đã được thống nhất và ghi nhận, sẽ là cơ sở lí quan yếu cho điều chỉnh lương thuởng trong đơn vị cũng nhi quyết các tranh chấp, dị đồng phát sinh. Trong điều chỉnh luật về tiền lương ở Việt Nam hiện nay, sự tôn trọng và đảm bảo tự do thoả thuận còn diễn tả ở việc luật pháp nâng cao cường bảo đảm quyền tự quyết định của người dùng lao động bằng việc quy định người dùng lao động với quyền quy định thang bảng lương đơn vị, giảm tải sự can thiệp của quản lí nhà nước về tiền lương trong đơn vị. Điều này thực sự cố ý nghĩa và ưa thích sở hữu điều chỉnh pháp luật về lương bổng bong điều kiện kinh tế thị trường.

– Nguyên tắc điều chỉnh tiền lương ở những giới hạn nhất định.

Song song với nguyên tắc tôn trọng sự thoả thuận của các bên thì điều chỉnh lương lậu còn đảm bảo sự can thiệp của nước ở các giới hạn nhất định. Sở dĩ với nguyên tắc này bởi nguồn gốc từ vai trò, chức năng và sự cụ thể hoá nguyên tắc quan trọng nhất của luật lao động là bảo vệ người lao động. Sự can thiệp của của Nhà nước mang tính tất nhiên song vấn đề ở chỗ mức độ can thiệp điều chỉnh lương thuởng được xác định ở mức độ như thế nào. Nếu như trước đây, sự điều chỉnh pháp luật đối sở hữu lương lậu diễn tả hơi sâu và toàn diện, từ những dừng tối thiểu theo quy định lương tói thiểu đến những quy định về xây dựng và quản lí lương doanh nghiệp thì hiện nay, nguyên tắc này cần nhìn nhận theo hướng bảo đảm tự do thoả thuận của những bên trong tương quan phù hợp sở hữu các giới hạn tối thiểu, Nhà nước không can thiệp sâu vào nội dung quan hệ của các bên, đảm bảo quyền quyết định cho người sử dụng lao động.

Nội dung nguyên tắc này trình bày ở việc quy định “Mức lương theo công tác hoặc chức danh không được tốt hơn mức lương tối thiểu” (khoản 2 Điều 90 Bộ luật cần lao năm 2019). Hơn thế nữa, để quy định mức lương tối thiểu, cơ chế ba bên được đảm bảo vận hành trong việc đưa ra quyết định duyệt hội thương của Hội đồng lương quốc gia chứ không buộc phải duy ý chí chủ quan từ Nhà nước. Hội đồng lương nhà nước là cơ quan tham vấn cho Chính phủ với thành viên là đại diện ba bên: Chính phủ, đại diện người lao động và đại diện người dùng cần lao ở cấp trung ương. Mức lương tối thiểu được xác định theo vùng căn cứ điều kiện riêng từng địa bàn về kinh tế, chỉ số nhái tiêu dùng, mức sống cụ thể, nhu cầu chuyên dụng cho sinh hoạt, mức tiền lương trên thị trường… Trên cơ sở đó, luật pháp tôn trọng và ghi nhận mức lương tối thiểu thông qua thương thuyết tập thể nhưng không tốt hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định. Đây được coi là sự bảo vệ sở hữu tính pháp lí của Nhà nước đối có người lao động trong mọi ngành nghề, khu vực với tồn tại quan hệ lao động. Đối mang thực hiện pháp luật về tiền lương trong đơn vị, việc quy định thang lương, bảng lương, định mức lao động, pháp luật cũng chỉ điều chỉnh dừng có tính nguyên tắc, đảm bảo quyền tự quyết và giảm dần các yêu cầu về quản lí nhà nước. Nguyên tắc điều chỉnh lương thuởng sở hữu những giới hạn yêu thích luôn được thực hành trong mối tương quan sở hữu nguyên tắc tôn trọng sự thoả thuận của những bên trong quan hệ cần lao nhằm đảm bảo được mục tiêu quản lí quốc gia và điều tiết thị trường lao động.

– Nguyên tắc đảm bảo công bằng và không phân biệt đổi xử về tiền lương.

Với ý nghĩa sức cần lao là hàng hoá mang giá trị dùng đặc trưng nên sự điều chỉnh của luật pháp ko chỉ nhằm đảm bảo giá trị hàng hoá, bảo vệ đời sống tối thiểu cho người lao động, bảo đảm sự tự do thoả thuận cho những chủ thể mà còn bắt buộc bảo đảm công bằng, ko phân biệt đối xử trong quy định và thực hiện pháp luật về tiền lương. Thực hiện nguyên tắc này cũng chính là sự cụ thể hoá việc sản xuất theo lao động, đảm bảo công bằng trong thụ hưởng. Đương nhiên, việc trả lương theo năng suất, chất lượng, hiệu quả cần lao và ưa thích sở hữu điều kiện lao động là nguyên tắc căn bản trong trả lương của người dùng lao động được thực hành trong mỗi đơn vị, mỗi ngành nghề. Song, ở phạm vi toàn quốc, với sự chênh lệch mức sống, điều kiện sinh hoạt khác nhau, đối tượng người cần lao có những đặc thù riêng mà lương bổng bắt buộc được bảo toàn giá trị thể hiện ở sự công bằng và ko phân biệt đối xử. Vì vậy, sự điều chỉnh của luật pháp còn nên đảm bảo sự thích hợp với điều kiện kinh tế, xã hội ở các địa bàn khác nhau cũng như giữa những đối tượng người lao động khác nhau như 1 nguyên tắc.

Nội dung nguyên tắc này biểu thị rõ ở việc điều chỉnh luật pháp về tiền lương bằng các quy định cụ thể về trả lương cho người lao động như 1 nguyên tắc, theo đấy lương thuởng trả cho người cần lao căn cứ vào năng suất và chất lượng công việc. Những lao động với trình độ nghề nghiệp, làm cho việc nhiều, chất lượng và hiệu quả cao thì được trả lương cao và ngược lại, các cần lao ngang nhau thì được trả lương như nhau. Tuy nhiên, nội dung này cũng chỉ có tính tương đối bởi còn phụ thuộc vào phổ biến khía cạnh khác của thị trường. Ở khuôn khổ rộng hơn, luật pháp cũng điều chỉnh mức lương bổng tối thiểu theo vùng đảm bảo sự công bằng cho người lao động trên toàn quốc.

XEM THÊM: Đơn xin chuyển trường cho học sinh tiểu học trong nước mới nhất!

Một nội dung quan yếu của nguyên tắc này là việc điều chỉnh lương lậu có bắt buộc chống phân biệt đối xử. Dĩ nhiên, mang những đối tượng cần lao có các đặc biệt riêng về giới, về sức khoẻ, độ tuổi hay các đặc biệt siêu riêng về công tác như lao động nữ, lao động khuyết tật, cần lao chưa thành niên, cần lao cao tuổi hay lao động giúp việc gia đình thường là các đối tượng chịu sự liên quan của phân biệt đối xử frong lao động, bị trả lương tốt hơn so với cần lao khác. Điều này ko chỉ diễn đạt trong những quan hệ cần lao ở Việt Nam mà vẫn tồn tại ở toàn bộ các quốc gia trên thế giới. Trong bối cảnh Việt Nam chuẩn y Công ước số 100 về trả công đồng đẳng giữa cần lao nam và nữ, Công ước 111 chống phân biệt đối xử trong lao động và việc khiến cho của Tổ chức Lao động quốc tế, việc thực hành chống phân biệt đối xử trong tiền lương được xác định là nguyên tắc quan yếu trong điều chỉnh luật pháp về tiền lương. Cụ thể hoá những nguyên tắc này, luật pháp Việt Nam hiện hành cũng quy định rõ tại khoản 3 Điều 90 Bộ luật cần lao năm 2019. Theo đó, trường hợp người cần lao cộng khiến cho công tác giống nhau, chất lượng và hiệu quả như nhau, lao động nam và nữ nên được trả lương như nhau, đa số hành vi phân biệt đối xử, trả lương khác nhau vì lí do nam nữ đều là trái pháp luật.

Như vậy, có thể thấy, lương cơ bản không phải lương đóng bảo hiểm mà lương đóng bảo hiểm còn bao gồm cả phụ cấp và các khoản bổ sung được liệt kê ở trên.

Trên đây là tổng hợp một số nội dung liên quan đến Hệ số lương cơ bản 2022. Nếu còn vấn đề thắc mắc, bạn đọc vui lòng liên hệ 091 6655 698 để được hỗ trợ.

#Hệ số lương cơ bản 2022
#Bảng hệ số lương cơ bản
#Cách tính lương theo hệ số 2022
#Hệ số lương cơ bản cao đẳng
#Hệ số lương cơ sở
#Lương cơ bản
#Hệ số lương doanh nghiệp
#Hệ số lương cơ bản 2022